Jos akvaariossa kalat alkavat voida huonosti, kannattaako niitä lähettää yksi kerrallaan kuntoutukseen vai tutkia, mitä vedessä tapahtuu?

Törmäsin hiljattain tähän vertaukseen työuupumuksesta. Se jäi pyörimään mieleeni, koska siinä kiteytyy yksi suomalaisen työelämän isoista ongelmista.

Kun työntekijä alkaa oireilla, etsimme helposti ratkaisua hänestä itsestään. Tarjotaan työterveyshuollon palveluita, stressinhallintakursseja, palautumisen harjoituksia ja keinoja vahvistaa resilienssiä.

Kaikki nämä voivat olla hyviä ja tarpeellisia asioita. Mutta entä jos ihminen palaa niiden jälkeen täsmälleen samaan työympäristöön, jossa hän alun perin kuormittui? Onko mitään todella muuttunut?

Me olemme oppineet ihailemaan venymistä

Työnohjaajana olen vuosien varrella kohdannut lukuisia tunnollisia ja sitoutuneita työntekijöitä. Sellaisia, jotka hoitavat omat tehtävänsä ja usein vielä vähän muidenkin. He ovat niitä, joille voi aina antaa yhden ylimääräisen tehtävän. He eivät helposti sano ei. Ja jos joku sairastuu tai lähtee pois, he kyllä huolehtivat, että hommat tulevat tehdyiksi. Työyhteisössä heitä arvostetaan. Ja aivan syystäkin. 

Mutta joskus mietin, milloin tunnollisuudesta tuli työelämässä sellainen ominaisuus, jonka varaan voidaan huoletta kasata loputtomasti lisää vastuuta. Jos ihminen selviytyy vuodesta toiseen kohtuuttomasta työmäärästä, sitä saatetaan pitää osoituksena erinomaisesta työkyvystä. Vaikka todellisuudessa hänen hermostonsa saattaa olla jatkuvassa hälytystilassa. 

Ja juuri nämä ihmiset ovat usein viimeisiä nostamaan kätensä avun merkiksi. He eivät välttämättä edes tunnista omaa kuormitustaan ennen kuin keho alkaa kertoa siitä tavalla, jota ei enää voi ohittaa.

Hermosto ei kysy, oletko hyvä työntekijä

Meidän autonominen hermostomme reagoi jatkuvasti ympäristöömme ja sen vaatimuksiin. Kun työpäivät täyttyvät keskeytyksistä, kiireestä, ristiriidoista, epäselvistä odotuksista ja jatkuvasta vastuunkannosta, hermoston kuormitus voi kasvaa vähitellen.

Jos palautumiselle ei jää riittävästi tilaa, elimistö voi alkaa viettää yhä enemmän aikaa kohonneessa valmiustilassa. Ihminen saattaa huomata olevansa kärsimätön, ärtynyt tai jatkuvasti väsynyt. Keskittyminen vaikeutuu ja pienetkin vastoinkäymiset tuntuvat aikaisempaa suuremmilta.

Joskus käy niinkin, että ihminen ei enää oikein tunnista, millaista olisi olla aidosti levollinen. Jatkuvasta kiireestä ja ylivireydestä on tullut niin tuttu olotila, että se alkaa tuntua normaalilta. Ja tässä tullaan mielestäni yhteen todella tärkeään asiaan: Se, että ihminen on tottunut kuormitukseen, ei tarkoita, ettei se rasittaisi häntä.

Miksi opetan hermoston säätelyä, jos ongelma on työympäristössä?

Tämä on kysymys, jota jokaisen työhyvinvoinnin parissa työskentelevän olisi hyvä pohtia. Minä uskon vahvasti itsensä johtamisen taitojen, resilienssin ja hermoston säätelyn merkitykseen. Ne ovat keskeisiä asioita myös omassa valmennustyössäni.

Mutta en ajattele, että niiden tarkoituksena olisi tehdä ihmisistä entistä parempia kestämään kohtuuttomia olosuhteita. Päinvastoin.

Kun ihminen oppii tunnistamaan hermostonsa reaktioita, hän alkaa usein huomata asioita, joita ei ole aikaisemmin tullut ajatelleeksi. Miksi suostun aina kaikkeen? Miksi minulle on niin vaikeaa tuottaa toiselle pettymys? Miksi huomaan olevani jatkuvasti varuillani? Miksi koen syyllisyyttä, jos en saa kaikkea tehtyä? Ja ennen kaikkea: mitä minä oikeastaan tarvitsen voidakseni hyvin?

Kun oma ymmärrys kasvaa, myös mahdollisuudet toimia toisin lisääntyvät. Ihminen voi oppia asettamaan rajoja, ottamaan asioita puheeksi, säätelemään kuormitustaan ja tunnistamaan, milloin tarvitsee tukea.

Mutta sen jälkeen tarvitaan myös vastaanottaja. Jos työntekijä kertoo, ettei enää jaksa, ei riitä, että häntä kehotetaan pitämään enemmän taukoja tai huolehtimaan palautumisestaan. On katsottava myös sitä työtä, jota hänen odotetaan tekevän.

Johtaminen näkyy usein siinä, mitä jätetään tekemättä

Työelämässä on viime vuosina totuttu siihen, että muutoksia tulee jatkuvasti. Organisaatioita uudistetaan, henkilöstöä vähennetään, toimintatapoja kehitetään ja uusia järjestelmiä otetaan käyttöön.

Usein näiden muutosten tavoitteena on parantaa tehokkuutta. Mutta kuinka usein pysähdymme kysymään, mitä jätetään pois, kun jotakin uutta tulee tilalle?

Jos kolme ihmistä tekee jatkossa neljän ihmisen työt, ei ongelma ratkea sillä, että he oppivat hengittämään rauhallisemmin. Hengitysharjoitus voi kyllä auttaa säätelemään kuormituksen aiheuttamaa stressireaktiota. Se voi tuoda hetken selkeyttä ja auttaa tekemään viisaampia päätöksiä. Mutta se ei poista tekemättömien töiden määrää.

Tässä tarvitaan johtamista. Eikä vastuuta voi jättää pelkästään lähiesihenkilöille, jos heillä itsellään ei ole mahdollisuutta vaikuttaa työn määrään, resursseihin tai tavoitteisiin. Työhyvinvoinnin johtaminen on myös valintoja siitä, mitä tehdään, mitä ei tehdä ja millä resursseilla.

Hyvä työyhteisö tarvitsee sekä vahvoja ihmisiä että toimivia rakenteita

Minusta keskustelu työhyvinvoinnista ajautuu joskus turhaan vastakkainasetteluun. Joko korostetaan yksilön vastuuta omasta hyvinvoinnistaan tai vaaditaan työnantajaa korjaamaan kaikki ongelmat. Mutta eiväthän nämä sulje toisiaan pois.

Me tarvitsemme ihmisiä, jotka osaavat tunnistaa omia tarpeitaan, säädellä tunteitaan, pitää kiinni rajoistaan ja palautua kuormituksesta. Ja yhtä lailla tarvitsemme työyhteisöjä, joissa näitä taitoja voi oikeasti käyttää. Työyhteisöä, jossa työntekijä voi sanoa, ettei ehdi tehdä kaikkea, ilman että hänet leimataan hankalaksi. Sellaista työyhteisöä, jossa virheistä voidaan puhua ilman syyllistämistä. Työyhteisöä, jossa työn kuormitusta tarkastellaan säännöllisesti eikä vasta sairauspoissaolojen lisääntyessä. Ja johtamista, jossa henkilöstön hyvinvointi ei ole erillinen kehittämishanke vaan osa tavallista arkea.

Olen nähnyt valmennuksissa, miten paljon jo avoin keskustelu voi saada aikaan. Joskus riittää, että joku uskaltaa sanoa ääneen asian, jota moni muukin on ajatellut. Mutta keskustelun pitää myös johtaa johonkin. Muuten se jää helposti yhdeksi työhyvinvointia käsitteleväksi hetkeksi muiden joukkoon.

Entä jos alkaisimme hoitaa myös akvaariota?

Palataan vielä siihen alkuperäiseen vertaukseen. Minusta kalojen hyvinvoinnista kannattaa ehdottomasti huolehtia. Niitä kannattaa vahvistaa, auttaa palautumaan ja opettaa tunnistamaan, millaisessa ympäristössä niiden on hyvä elää.

Mutta samalla täytyy huolehtia siitä vedestä. Sillä vaikka kuinka vahvistaisimme yksittäisen kalan selviytymiskykyä, se ei loputtomiin pärjää huonoissa olosuhteissa. Sama koskee meitä ihmisiä.

Itsensä johtamisen taitojen tarkoitus ei ole auttaa meitä kestämään mitä tahansa. Niiden tarkoitus on auttaa meitä elämään ja työskentelemään niin, ettei kaikkea tarvitse kestää.

Ja siksi tarvitsemme sekä yksilön taitojen vahvistamista että työyhteisöjen kehittämistä. Niitä molempia. Yhdessä. Mieluiten jo ennen kuin ensimmäinen kala alkaa kellua maha pystyssä.

Valmentajana autan ihmisiä ja työyhteisöjä vahvistamaan itsensä johtamisen taitoja, hermoston säätelyä ja toimivaa vuorovaikutusta. Uskon, että kestävä työhyvinvointi rakentuu sekä ihmisen omista taidoista että ympäristöstä, jossa hän toimii.

Jätä yhteystietosi, niin katsotaan yhdessä, voimmeko auttaa sinua.